Selbstbewusst für eine neue Kultur in der Pflege

Um Fachkräfte, Hilfs- und Nachwuchskräfte für die Pflege zu sichern, hat die Dachstiftung Diakonie (DD) in Niedersachsen und Sachsen-Anhalt ein innovatives Pilotprojekt gestartet, das einen generellen strukturellen Kulturwandel hervorruft und damit das Arbeitsfeld zukunftssicher gestaltet. Konkret geht es darum, sich gemeinsam auf den Weg zu einem kollegial geführten Unternehmen zu machen. Damit beginnt ein groß angelegter, agiler Personal- und Organisationsentwicklungsprozess mit Breitenwirkung innerhalb der Stiftung und beabsichtigter Wirkung weit über diese hinaus: Selbstbewusstsein durch Selbstwirksamkeit! Mitarbeitende und Führungskräfte erwerben die dazu notwendigen Kompetenzen - in insgesamt sechs Workshops mit externen Referent:innen über eine Laufzeit von drei Jahren werden die Fachkräfte in der Pflege mit agilen Arbeitsmethoden und deren Umsetzung im Pflegealltag vertraut gemacht. Im Verlauf der dreijährigen Erprobungsphase werden die erlernten Kenntnisse neuer Kooperationsmethoden geübt und verstetigt. Zeitgemäß, attraktiv, eigenverantwortlich und gleichberechtigt - so soll die Arbeit mit pflegebedürftigen Menschen in einem ökologisch nachhaltig gestalteten Umfeld in Zukunft sein. 

Angegliedert ist das Projekt an das ESF-Plus-Programm “rückenwind³ für Vielfalt, Wandel und Zukunftsfähigkeit in der Sozialwirtschaft”, das auf die Fachkräftesicherung in sozialen Berufsfeldern zielt, mit besonderem Fokus auf die Herausforderungen des demografischen und digitalen Wandels. Der Europäische Sozialfonds (ESF) ist das wichtigste Instrument der Europäischen Union (EU) zur Förderung der Beschäftigung in Europa. 

Praktisches Vorgehen und Meilensteine im Projektverlauf 

Das Projekt impliziert die Konstituierung von neun Geschäfts- und Dienstleistungskreisen nach der Konzeption eines kollegial geführten Unternehmens (KGU) als Meilensteine. Die Konstituierung im Herbst 2025 erfolgt im ersten Treffen (3h) mit externer Moderation mit dem Ziel der Rollenwahl, Verständigung über den Zweck des Kreises und verbundene Fragestellungen, die in einer Projekttafel zur Konstituierung zusammengefasst werden. 2026 schließen sich dann vier aufeinander folgende Kreistreffen von jeweils 3h Dauer an, die durch den/die zuvor im Rahmen des KGU ausgebildete:n Moderator:in begleitet werden. Geklärt werden hier die zugrundeliegende Delegationsmatrix sowie Vereinbarungen mit den verantwortlichen Führungskräften zur Umsetzung des weiteren Vorgehens und die Übung der Entscheidungswerkzeuge. 

Kulturelle Vielfalt für die Zukunft der Pflege

Dem Arbeitskräftemangel in der Pflege begegnet auch die DD mit der Anwerbung von ausländischen Mitarbeitenden aus verschiedenen Ländern und Kulturen. Diese Anwerbung von ausländischen Fachkräften verstärkt die ohnehin schon durch Migration entstandene Diversität und große kulturelle Vielfalt. Aufgrund unterschiedlicher kultureller Hintergründe/ Prägungen werden hier Unterschiede beispielsweise im Verständnis und der Wahrnehmung von Machtdistanz, Individualismus/ Kollektivismus und Unsicherheitsvermeidung bemerkbar. Wie kann diese Vielfalt fruchtbar gemacht werden für die Individualisierung von Pflege? Wie lassen sich umgekehrt Vorbehalte und Ängste so abbauen, dass die wachsende Diversität als Potenzial genutzt werden kann? Auch nach Projektende bietet das Stephansstift Zentrum für Erwachsenenbildung (ZEB) entsprechende Trainings.

Weiterführung und Kommunikation der Projektergebnisse

Das Projekt lässt drei Einrichtungen mit 140 Mitarbeitenden dauerhaft ihre Arbeit selbst-bestimmter organisieren, u.a. mit effektiveren Dienstbesprechungen und mit standortübergreifender Vernetzung durch das Intranet der Dachstiftung Diakonie. Ausdruck der neuen Unternehmenskultur ist, dass Führungskräfte und Mitarbeitende ihre Haltung verändern und Rollen neu leben. Seitens des Vorstandes wird allen das “Du” angeboten. 

Der Transformationsprozess zu einem KGU erhöht Eigenwirksamkeit, Attraktivität und Ressourcenbewusstsein nachhaltig auch dadurch, dass digital unterstützte, agile Kommunikations- und Kooperationsformen eingeführt werden. Für die Übertragbarkeit sind die Modell-Einrichtungen sehr unterschiedlich und haben eigene ausgeprägte Kulturen: von einem kleinen ambulanten Dienst mit 25 Mitarbeitenden bis zur großen stationären Einrichtung mit weit über 100 Mitarbeitenden, vom städtischen Kontext bis zur Einrichtung im ländlichen Raum. 

Die Verstetigung des Projekts wird dadurch gewährleistet, dass die Projekt-Mitarbeitenden im Konzern verbleiben und ihre Arbeit unmittelbar für andere Einrichtungen fortführen und so die gewonnenen Erfahrungen bestmöglich nutzen. Dafür wird angestrebt, langfristige Personalkapazitäten zu schaffen. Auch ist der künftige Support für das Intranet und weitere IT-Programme gewährleistet. Außerdem ist ein Podcast Teil des Projektes, in dem für Pflegethemen sensibilisiert und Bewusstsein für Herausforderungen geschaffen wird. 

Teil des Projektes ist eine umfangreiche Schlussdokumentation, die durch die Projektleitung erarbeitet wird. Sie enthält die entwickelten Schulungscurricula sowie Handlungsempfehlungen. die sich aus dem Projektverlauf ergeben. Sie werden laufend in das konzerneigene Qualitätsmanagementsystem eingespeist und stehen anderen Unternehmen der Sozialwirtschaft zur Verfügung. 

Zur Halbzeit und am Ende des Projektes veranstaltet das ZEB zwei Tagungen, die als zusätzliche Eigenbeteiligung eingebracht werden: Die Ziele der Projektkonzeption werden mit den Erfahrungen des Verlaufs abgeglichen und mit einem Fachauditorium diskutiert. Kooperationspartner sind die diakonischen Fachverbände, in deren Vorständen und Fachausschüssen Führungskräfte der DD aktiv mitwirken. Das Diakonische Werk in Niedersachsen will die Projekt-Ergebnisse im eigenen Netzwerk weit über die Diakonie hinaus kommunizieren.